Формування команди – це дійсно складне завдання, але самотужки, без допомоги інших, або у спільноті, де немає чіткості, важко створити щось велике. На черговому занятті Управлінської програми цінні поради з командотворення дав Тарас Косар, заступник голови Комісії у справах молоді Львівської архиєпархії УГКЦ.
Беріть у команду найкращих
Молодіжні спільноти часто можна прирівняти до стартапів: ми там не отримуємо зарплати, ми не маємо гарантії, чи не розвалимося через місяць як неуспішний стартап. Люди, які приходять у спільноту, є добровольцями, які готові в неї вкладати свої знання, вміння.
Важливо правильно їх скерувати, задавши тон, мету, завдання, і дати їм можливість розвиватися. Беріть в команду тих найкращих, які горять тим завданям, тією метою, яка є у вашій спільноті.
Це не означає, що кожного року, коли приходять нові люди, вам потрібно змінювати мету і завдання. Йдеться про те, щоб, ведучи набір у спільноту, старатися донести мету наперед, чітко на першій зустрічі за 1 хвилину, щоб наступного разу прийшли тільки ті, хто справді перейнявся.
Шукайте героїв
Хто такі герої? Це ті люди, які вже в чомусь є успішними. В бізнесі є такий вислів: скейтбордист, який виграв принаймні один турнір, є кращим за будь-якого спеціаліста у вашій збірній. Що це означає? Якщо людина вже чогось досягнула: вміє плести браслетики, навчилась грати на гітарі – вона вже герой, вона вже щось вміє робити. Вона цей свій досвід може понести в спільноту.
Тарас Косар. Фото з Фейсбуку Станьте на якийсь час HR-директором
HR – це особа, яка відповідє за кадри в бізнесі. Ми, як голови спільнот чи заступники голів, маємо самі брати участь у відборах людей до управи. Чому це важливо? По-перше, ми маємо всю відповідальність і маємо розуміти, які конкретні люди в нас будуть. Не можна просто комусь делегувати можливість набирати людей на важливі речі. Відповідальний за спільноту має мати все-таки останнє слово: чи ми бачимо цю особу? Чи комфортно нам з цією особою буде працювати? Від цього залежить весь наш проект!
Грайте на амбіціях
Кожна людина в житті щось хоче, має якісь мрії. Тому потрібно ці амбіції віднаходити. Якщо в спільноті є особа, яка в дальшому хоче бути дуже хорошим журналістом і вона себе в цьому бачить, – досягнути вона це може спокійно через відділ інформації, який буде в мене в спільноті.
Варто давати людям можливості зреалізувати свої потаємні мрії, які вони не говорять назовні.
Як воно буває: йдуть розподіли ролей на Вертеп, і хтось так стає: «Ні, ну я точно не хочу бути Смертю». Я думаю, що ця особа якраз себе там і бачить.
Не ізолюйте відділи один від одного
Наприклад, є відділ, що займається організацією дитячого табору і більше нічим. Є особа, якій доручено прибрати клас, і її більше нічого не обходить. Важливо, щоб всі були разом і обговорення «хто що робить» відбувалося при всіх. Для чого? Щоб ми бачили, хто що робить, де потрібна якась допомога та бачили вклад кожної особи. Часто в організаціях є різні відділи, які разом збираються тільки час від часу. Потрібно, щоб ці особи – всі – обговорювали кожне завдання.
Не бійтеся міняти людей
Часом буває так, що особа взяла на себе якийсь обов’язок, була запалена цим обов’язком, починає працювати, а потім бачимо, що щось не йде. Нам цієї людини шкода, не хочемо забирати в цієї людини її роботу, щоб її не образити. Насправді, потрібно робити ці зміни. Якщо ми бачимо, що щось у спільноті на якійсь відповідальності не йде – з тією особою потрібно насамперед проговорити, можливо, щось їй підказати чи допомогти, а тоді вже вирішувати: змінювати цю особу чи ні.
Зміна – це не є навіть погано, це добре. Особа, яка довгий час «тягнула» якийсь обов’язок, може бути просто знесилена, їй вже нецікаво це виконувати, можливо, вона переросла цю роботу. Тож вона робить, аби робити або взагалі не робить. Відповідно, коли ми її замінимо на когось, можливо, менш компетентного, але люджину зі свіжими ідеями та думками, вона більше принесе в цей обов’язок. А тій, першій особі дати щось краще, вище, що б допомогло їй далі розвиватися.
В той же час, не варто змінювати людей з визначеною періодичністю, просто тому, що так заведено, наприклад, щороку. Це може не дати можливості зробити якийсь захід двічі, і другого разу зробити його краще.
Беріть вогонь на себе
Все-таки за результат відповідає голова спільноти. Учасники спільноти мають розуміти, що вони є відповідальні за якусь функцію чи захід, але за остаточний результат відповідальність несе голова. Коли голова дає завдання комусь з учасників команди, він покладає великі сподівання на те, що ця особа це зробить добре. Довірена особа також розуміє, наскільки її поважають і довіряють. Якщо ж захід, за який відповідала ця особа, провалився, а голова не бере вогонь на себе і каже, що це вина учасника команди – останній наступного разу цього завдання не візьме, бо знає, що потім його «злиють».
Делегуйте повноваження
Якщо я делегую, це не означає, що я маю за кожним кроком цієї особ слідкувати, бо це тоді недовіра. Особа думає, що ми перевіряємо і чекаємо, на якому кроці вона спіткнеться, щоб її за це посварити. Делегуємо і лише робимо «контрольні перевірки» на якихось обговореннях або за домовленістю з цією особою.
Не зраджуйте вашим принципам
Ті завдання і мета, заради яких ми збираємося, мають бути стійкими, і ми маємо їх відстоювати. Як і в державі, голова спільноти – гарант дотримання християнських цінностей, традицій, всього, що є укладено спільнотою.
Наші рішення, резолюції мають бути незмінними. Якщо ми часто мінятимемо думку щодо того ж запитання – наш позитивний авторитет буде падати, нас сприйматимуть як таких, що своєї думки не мають, а «ведуться» на поради «сірих кардиналів».
Керівники мають мати чітке слово: спільноті ми довіряємо, ми делегуємо, але і нагадуємо, як саме в цей момент треба діяти.
Фото: saconnects.org
